Démocratie dans l’entreprise

Bernard Saincy : « La spécificité d’EDF et GDF tend à se dissiper, mais elles demeurent incomparable avec ce qui se passe dans d’autres firmes. »

Bernard Saincy, fondateur du cabinet Innovation sociale conseil et spécialiste de la responsabilité sociétale des entreprises, a occupé des fonctions dirigeantes au sein de la CGT, où il s’est notamment occupé des enjeux environnementaux, puis a été directeur de la responsabilité sociétale d’une grande entreprise, GDF Suez. Dans cet entretien, il revient sur la spécificité de la démocratie sociale au sein d’EDF et GDF, et plus largement sur le rôle de l’information à l’interface entre les entreprises, leurs salariés et la société civile.

Cet entretien est extrait de notre publication récente Multinationales : les batailles de l’information.

EDF et GDF (aujourd’hui Engie), les entreprises publiques historiques de l’électricité et du gaz en France, créées en 1946, ont la réputation d’entreprises où les travailleurs ont été associés d’assez près à la gestion, par comparaison avec des firmes du secteur privé. Cette image correspond-elle à la réalité ?

« Associés à la gestion de l’entreprise » est un terme un peu fort. Il y avait un degré de consultation relativement important des salariés et des organisations syndicales, et ce à tous les niveaux, depuis le niveau central jusqu’à celui des entités locales. Ce n’était pas pour autant de la cogestion : les instances de représentation du personnel et des organisations syndicales restaient uniquement consultatives. Mais on peut dire que par rapport à d’autres entreprises du secteur privé, les directions d’EDF et GDF donnaient traditionnellement beaucoup d’informations aux salariés.

Quel est l’intérêt pour une entreprise de faire bénéficier ses salariés d’un niveau élevé d’information ?

Si les travailleurs n’ont pas d’information, il est difficile pour eux de comprendre le fonctionnement global de leur entreprise et sa situation économique et financière. Dans beaucoup de firmes privées, les directions ne donnent pas beaucoup d’informations aux salariés et aux organisations syndicales, lesquelles sont obligées d’aller la chercher, ce qui est parfois très difficile. Parfois, les syndicats découvrent des problèmes qui avaient été volontairement cachés par leur direction, mais parfois aussi ils tombent dans le piège inverse, celui de surestimer l’importance d’un problème parce que la direction n’avait pas jugé bon de les en informer. Résultat : des firmes se retrouvent avec un scandale sur le dos pour ne pas avoir donné suffisamment d’informations afin que les gens se fassent une opinion éclairée. Je pense qu’en fin de compte, les entreprises gagnent à avoir la plus grande transparence possible vis-à-vis de leurs salariés.

La même logique vaut-elle pour l’information à destination de l’extérieur, de la société civile ?

Pas tout à fait, parce que les organisations syndicales et les salariés peuvent recevoir une information beaucoup plus précise qui les intéresse directement, notamment en ce qui concerne la situation des personnels (le bilan social) et les questions de sécurité. Dans le cas d’EDF et de l’ex-GDF, comme il s’agit d’installations industrielles potentiellement à risque, l’information des riverains est elle aussi essentielle.

La particularité de ces deux entreprises, c’est que la syndicalisation y a toujours été très forte, et le reste encore aujourd’hui malgré une tendance à la baisse, de sorte que les organisations syndicales ont toujours bénéficié d’une connaissance de terrain approfondie. Elles ont des relais d’information un peu partout. Elles bénéficient aussi d’un niveau de liberté suffisant qui leur permet de soulever publiquement des questions délicates. Le pire pour les installations industrielles à risques, c’est lorsqu’il n’y a pas de transparence, que les salariés sont muselés, et qu’ils n’osent pas signaler les problèmes. Cela devient un danger pour eux, mais aussi pour l’extérieur. Il y a un lien fort entre liberté d’expression dans l’entreprise et sécurité.

La spécificité d’EDF et GDF, liée à leur histoire et à leur forte syndicalisation, tend à se dissiper, mais la situation dans ces entreprises demeure incomparable avec ce qui se passe dans d’autres firmes.

Dans le cas d’EDF et GDF, les salariés s’intéressaient-ils seulement à ces deux grands enjeux classiques : la situation de l’entreprise et les ressources humaines d’un côté, la sécurité de l’autre ? N’y a-t-il pas toujours eu aussi un intérêt pour des questions qui intéressaient par ailleurs l’ensemble de la société française, notamment l’environnement, les choix énergétiques et technologiques ?

C’est vrai, en particulier en ce qui concerne le programme nucléaire français. Dans les années 1960 et 1970, il y avait un accord massif des salariés sur le fait de développer un programme nucléaire, pour des raisons d’indépendance nationale, mais il y a eu un vaste débat sur le choix de la filière, entre réacteurs graphite-gaz et réacteurs à eau pressurisée. L’intérêt des salariés pour la question écologique – souvent lié aux préoccupations de sécurité - est arrivé plus tard, suite aux grandes catastrophes environnementales des années 1970-1980, et il a progressivement gagné en importance au fil des ans.

Comment cela s’est-il traduit concrètement au sein d’entreprises comme EDF et GDF ?

Cela s’est traduit par exemple par les questions posées par les salariés et les organisations syndicales sur la place des énergies renouvelables. Les organisations syndicales sont passées d’un positionnement en faveur du tout-nucléaire à la revendication d’un mix énergétique ménageant une place pour les renouvelables.

Nous sommes aujourd’hui dans une période de questionnements sur l’avenir de ces grandes entreprises énergétiques. Est-ce que cela occasionne un renouveau d’intérêt de la part des salariés pour les débats de fond sur les stratégies de leur entreprise ? On a vu par exemple émerger à l’intérieur même d’EDF un débat virulent sur l’opportunité du projet Hinkley Point en Grande-Bretagne.

Les salariés s’inquiètent des perspectives de leurs entreprises et de leurs choix technologiques parce que ce sont des enjeux qui concernent tout le monde, mais aussi bien sûr parce qu’ils auront des implications très concrètes pour eux et pour leurs conditions de vie et de travail. Ils veulent donc participer au débat. La question du réacteur EPR anglais est une question extrêmement lourde pour EDF – est-ce l’avenir, ou bien est-ce un risque inacceptable ? -, et tout le monde au sein de l’entreprise s’est exprimé à ce sujet.

Les directions acceptent-elles ce débat avec les salariés ?

Elles l’acceptent partiellement. De toute façon, EDF et Engie respectent le droit du travail et notamment l’information-consultation des salariés … ce qui n’est pas le cas de toutes les entreprises. Mais, encore une fois, ce n’est pas de la cogestion. Au bout du compte, c’est bien la direction qui va décider, pour ne pas dire les actionnaires.

Justement, comment a évolué le rôle de l’État français au sein de ces entreprises ?

Aujourd’hui, après la libéralisation du secteur et la privatisation partielle d’EDF et GDF, l’État y pèse respectivement pour 84 et 33 % du capital. Auparavant, il était omniprésent : le commissaire du gouvernement siégeait au comité central d’entreprise et décidait de tout. C’était un peu comme avec la SNCF aujourd’hui : l’État lâchait la bride sur la direction des entreprises en période calme, mais dès qu’il y avait un problème, il prenait tout seul les décisions importantes. Désormais, l’État n’intervient plus au quotidien à EDF et Engie. Il reste présent, mais surtout en tant qu’actionnaire. Certaines décisions sont encore prises au plus au niveau, comme dans le cas de l’EPR anglais.

Aussi bien EDF et GDF étaient initialement des entreprises publiques cantonnées à la France, qui se sont engagées dans des acquisitions à l’international, pour devenir des multinationales d’envergure mondiale. Comment les syndicats se sont-ils positionnés et adaptés face à cette nouvelle réalité ?

Dans un premier temps, les organisations syndicales d’EDF et GDF se sont battues contre le développement à l’international, estimant que ce n’était pas le rôle de leurs entreprises. Progressivement, elles ont été amenées à modifier leur position, en acceptant certains investissements à l’étranger dès lors qu’ils n’étaient pas spéculatifs et qu’ils apportaient quelque chose à l’entreprise. Aussi bien à EDF qu’à Engie, il y a désormais une coordination relativement forte entre les différents syndicats des pays d’implantation, grâce aux moyens modernes de communication, aux réunions physiques, aux fédérations et confédérations syndicales internationales. Il y a aussi des dispositifs internationaux comme le comité d’entreprise européen ou les accords-cadre internationaux avec leurs comités de suivi.

Le droit à l’information et à la consultation des salariés au niveau international est-il équivalent à ce qui se fait au niveau national ?

EDF et Engie donnent de l’information au niveau international, mais elle est forcément plus généraliste et moins détaillée qu’au niveau national. De toute façon, il est très difficile pour ces entreprises de cacher quelque chose, à cause du partage d’information entre les syndicats. Ces derniers obtiennent aussi de nombreuses informations grâce à l’activité des ONG.

Cette information en provenance des ONG, notamment environnementalistes, est-elle bien acceptée et utilisée par les syndicats ?

Chaque acteur a sa propre expertise. Le Grenelle de l’environnement, en 2007, a été un tournant : le collège ONG et le collège syndical ont travaillé en bonne entente, ce qui était rendu plus facile par le fait que le nucléaire avait été exclu du débat. Depuis, les partenariats entre confédérations syndicales et associations se sont multipliés, ce qui permet d’échanger sur des sujets peu connus des syndicats, comme la biodiversité. Par contre, les relations sont beaucoup plus difficiles lorsque les ONG prétendent intervenir sur les sujets qui touchent au cœur même du travail des salariés concernés, comme les questions énergétiques dans le cas d’EDF et Engie. Bien sûr, cela ne doit pas empêcher le débat : une intervention extérieure d’ONG peut aussi aider les organisations syndicales, en les sortant du tête-à-tête avec leurs directions, qui peut limiter leurs perspectives sur certains sujets.

Il ne faut pas se cacher que même si ces relations entre syndicats et ONG se poursuivent, il y a eu une période un peu creuse à partir de 2009 à l’occasion de la crise économique, qui a incité les syndicats à se recentrer sur les enjeux sociaux. La COP21 a été un nouveau temps fort de mobilisation des syndicats sur les questions environnementales.

Y a-t-il aussi des exemples de dialogue tripartite institutionnalisé entre syndicats, associations environnementalistes et directions ?

En termes de responsabilité sociale et environnementale (RSE), de nombreuses entreprises mobilisent à la fois des ONG et des organisations syndicales… mais pas forcément ensemble. Certaines entreprises organisent des « conférences de parties prenantes » avec associations et syndicats, comme nous l’avons fait à GDF sur la précarité énergétique. Mais le plus souvent les directions privilégient les dialogues bilatéraux.

Vous avez été directeur de la responsabilité sociétale d’Engie. Du point de vue des directions d’entreprise, l’information en provenance de l’extérieur et notamment des ONG est-elle utile ? Un véritable dialogue ouvert, constructif et contradictoire est-il possible ?

En tout cas, il est possible de faire beaucoup mieux qu’actuellement. Ce qui compte pour l’entreprise est d’anticiper. La plupart des temps, les entreprises n’engagent le dialogue avec les ONG que de manière curative, après qu’un scandale ait éclaté. Si l’on n’a pas entretenu un dialogue en amont avec ces acteurs, c’est très difficile ensuite de les convaincre. Tous les grands projets nécessitent donc un débat préalable le plus en amont possible. Bien sûr, une entreprise ne va pas forcément tout dire, mais pour créer un climat de confiance, il faut le plus de transparence possible. Je pense que les choses évoluent en ce sens, parce que c’est un principe assez basique : mieux vaut prévenir que guérir. Bien sûr, il y aura toujours des éléments dans les discours des ONG qui paraîtront déraisonnables ou excessifs aux acteurs de l’entreprise, mais la plupart de temps, il y aura aussi un grand nombre de points parfaitement valables, ou des éléments auxquels ils n’avaient pas forcément pensé. Il faut voir ce dialogue sous une lumière positive. Pour les entreprises, c’est la ligne du moindre risque.

Propos recueillis par Olivier Petitjean

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Photo : Sean Habig CC