Le vrai bilan des grandes entreprises françaises

Dans les entreprises du CAC 40, le pouvoir reste aux mains des hommes

par Nolwenn Weiler

Dire tout le bien qu’elles pensent de l’égalité femmes-hommes fait désormais partie de la stratégie de communication des grandes entreprises françaises. La place des femmes dans leurs instances de direction reste pourtant très faible : en moyenne 13 % des membres des directions. Quant aux inégalités salariales, elles demeurent un sujet quasi tabou, alors que les femmes touchent encore en moyenne en France un salaire inférieur de 18,6 % à celui des hommes. Consultés à ce sujet par le gouvernement, les syndicats ont fait des propositions très concrètes, en suggérant par exemple de conditionner les rémunérations des PDG au respect de l’égalité… Nouvel extrait de notre "véritable bilan annuel" des grandes entreprises françaises.

« La mixité professionnelle fait partie intégrante de la culture de LVMH », affirme la multinationale du luxe dans son rapport annuel 2017. Avec 65 % de femmes parmi ses cadres, l’entreprise dirigée par Bernard Arnault (4e fortune mondiale) est, il est vrai, plutôt bonne élève. Cela dit, le tableau se gâte si l’on regarde du côté du conseil d’administration qui ne compte que 35 % de femmes alors que les trois quarts des employées de LVMH sont des femmes. Et c’est encore pire au sein de l’instance dirigeante « suprême », le comex (pour comité exécutif), qui détient le pouvoir des décisions stratégiques : une seule femme y siège aux côtés de onze hommes. On est donc loin de l’objectif que s’est fixé la multinationale pour 2020, à savoir « la parité au niveau des postes clés ». À moins que le comex n’abrite pas de postes clés…

Bouygues, Dassault, Pernod Ricard, Vinci, Vivendi... 0 % de femmes

LVMH n’est pas la seule entreprise du CAC 40 à réserver sa direction aux hommes. Avec « 0 % de femmes » au sein de leur plus haute instance de direction, douze grandes entreprises françaises cultivent l’entre-soi masculin quand il s’agit de décisions importantes (ArcelorMittal, Atos, Auchan, Bouygues, Dassault Aviation, Eiffage, Pernod Ricard, PSA, SNCF, ST Micro, Vinci et Vivendi). La majorité du CAC 40 ne fait pas beaucoup mieux. Une dizaine d’autres champions hexagonaux compte moins de 10% de femmes parmi les très hauts dirigeants (Airbus, Axa, Carrefour, Casino, Crédit agricole, Essilor, Safran, Vallourec et Veolia). Le taux global de présence féminine au sein des comités exécutifs (comex) ou équivalents - qui réunissent un nombre restreint de personnes détenant les pouvoirs de décisions - atteint laborieusement les 13,9 %.

Le phénomène se retrouve, en pire, au plus haut niveau. Sur les 57 PDG, directeurs généraux et présidents du conseil d’administration qui dirigent aujourd’hui les géants du CAC40, on ne trouve que 2 femmes : Isabelle Kocher, la directrice générale d’Engie, et Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo. Soit 3,5%. Aucune femme n’est encore parvenue à se voir confier la fonction suprême de présidente directrice générale, seule aux commandes d’une entreprise.

En 2018, dans une multinationale française typique, la place des femmes demeure donc en bas de l’échelle. Le Crédit agricole compte près de 54 % de femmes dans son effectif mais seulement 6,3 % au sein de sa direction exécutive. Chez Elior, spécialiste de la restauration collective, avec 69 % de femmes parmi les salariés, ce sont les employées qui créent la richesse. Mais elles ne sont que deux (aux côtés de sept hommes) à être associées aux décisions stratégiques. Même chose chez Carrefour (57,5% de femmes dans l’effectif, mais seulement une femme pour 13 hommes dans le comex) ou chez Axa (53,5% dans l’effectif, 1 femme et neuf hommes au sein du comex). Dans le secteur du luxe et des produits de beautés, c’est un peu mieux. Les premières de cordée sont L’Oréal – avec 33 % de femmes dans son comex et 69% de femmes au sein de ses effectifs – et Kering (28,6% de dirigeantes et 58 % de salariées). Quand elles parviennent à ces très hauts postes, les femmes restent souvent contraintes par les qualités « relationnelles » dont elles seraient naturellement dotées et par le souci du bien être d’autrui qu’elles sont censées avoir : elles tendent à être cantonnées aux fonctions « relations humaines », « communication » et « responsabilité sociale des entreprises ».

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« Plus on se rapproche des lieux de pouvoir, moins il y a de femmes »

Cette faible proportion de femmes au sein des directions exécutives tranche avec leur présence au sein des conseils d’administration. Elles y sont en moyenne 40 %, soit le quota obligatoire instauré par la loi de 2011 pour les sociétés à partir d’une certaine taille [1]. Un peu plus de la moitié des entreprises françaises concernées sont dans les clous. Quelques unes réussissent même à atteindre ou franchir le seuil des 50 % d’administratrices [2]. LafargeHolcim et le Groupe Dassault font office de cancres avec respectivement 8% et... 0% d’administratrices.

« Plus on se rapproche des lieux de pouvoir, moins il y a de femmes, constate Sophie Binet, secrétaire générale adjointe de CGT cadres en charge de l’égalité. Quand on aborde ces sujets avec les directions, on entend souvent que c’est "faute de candidates". Il semble pourtant a priori plus facile de trouver une femme pour un comex que 10 femmes pour un conseil d’administration… Cette différence entre CA et comex démontre le succès des politiques volontaristes en matière d’égalité. Si la part de femmes a augmenté dans les CA, c’est clairement dû à la loi Copé-Zimmerman de 2011. »

Les entreprises accepteront-elles de poursuivre leurs efforts, et de se voir imposer l’égalité au plus haut sommet de leur hiérarchie ? « Les organes de direction sont à la main des entreprises, répond Frank Mikula, qui représente la CFE-CGC dans la concertation actuellement menée avec le gouvernement sur l’égalité professionnelle. Cette obligation semble donc difficile à organiser dans le cadre de la loi. On peut cependant rendre obligatoire la publication des chiffres sur la mixité dans ces organes de direction. » Afficher une politique favorable à l’égalité femmes-hommes fait désormais partie des axes de communication prisés par certaines grosses entreprises ; mais elles choisissent avec soin les données à mettre en avant, et parlent par exemple plus volontiers de la proportion de femmes dans leurs CA, que du faible nombre de femmes que comptent leurs organes de direction. La SNCF (Epic de tête) préfère ainsi communiquer sur la proportion de femmes – 43 % – siégeant au sein de son comité d’administration ; que sur la composition de son comité exécutif qui ne compte aucune femme.

« Chez SNCF, la mixité et l’égalité professionnelle sont des fondamentaux que nous revendiquons et souhaitons faire évoluer. Des mesures et des actions concrètes sont déployées pour que cette volonté devienne, au plus vite, une réalité tangible », affirme l’entreprise publique à propos de ses valeurs. Elle aime aussi présenter son opération « Girls’day : journée de la mixité » au cours de laquelle elle fait découvrir aux jeunes filles ses métiers dits « masculins » : maintenance du matériel roulant et des infrastructures, circulation des trains, sûreté ferroviaire... « Les grandes entreprises développent d’importantes stratégies pour défendre leur image sur le sujet appuie Sophie Binet. Plusieurs d’entre elles mettent ainsi en valeur leurs « réseaux femmes », ou leurs chartes de bonne conduite comme autant de preuves de leur bonne volonté. »

La SNCF met en avant son réseau « SNCF au féminin », « dédié aux femmes, ouvert aux hommes, qui a pour vocation de faire bouger les lignes de la mixité et de l’égalité professionnelle ». « Cet argument du réseau individualise le problème et renforce la culpabilité des femmes ; elles seraient responsables de la faiblesse de leur réseau… » , proteste Sophie Binet. Les réseaux semblent en plus avoir peu d’effets sur la rupture du plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder au pouvoir. Le groupe Casino, dont le réseau « C’avec Elles » vise « à favoriser la progression de carrière des femmes cadres et lutter contre les stéréotypes » ne compte par exemple que 8 % de femmes dans sa direction.

Autre outil de communication au service des grandes entreprises : le label Égalité professionnelle qui « atteste du respect de l’égalité des droits entre vos collaborateurs hommes et femmes ». Le groupe Casino en bénéficie, de même que BNP Paribas et Axa qui ne comptent que 10% de femmes dans leurs directions. « Cela fait des années que l’on dénonce les conditions d’obtention, très souples, de ce label, dénonce Sophie Binet. Les dossiers déposés sont parfois en deçà de la loi. EDF, qui n’avait pas d’accord sur l’égalité professionnelle (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, ndlr) avait par exemple réussi à obtenir ce label. »

« Nous ne sommes pas en mesure de répondre à vos questions »

La publicité des rémunérations fait partie des sujets brûlants abordés lors de la concertation. Une fois visibles, les discriminations devront en effet être corrigées... Les entreprises rechignent en général à communiquer sur ces sujets gênants. Seul un petit nombre de celles que nous avons contactées n’ont accepté de répondre, et ce sont évidemment les meilleures élèves. « Nos programmes ne sont pas suffisamment matures pour communiquer sur cette question », explique Saint-Gobain (36% de femmes au CA ; 18% dans la direction). « Nous ne sommes pas en mesure de répondre à vos questions », répond Bouygues (47 % de femmes au CA, 0 % dans la direction). Et Engie, qui s’est longuement étendue sur ses objectifs d’égalité n’a pas apporté de réponses chiffrées à nos questions précises sur les inégalités salariales.

Les rares chiffres disponibles à propos des inégalités salariales au sein des entreprises du CAC 40 sont disparates : certains ne portent que sur la France, d’autres sur tout le groupe au niveau mondial. Les données sont parfois corrigées pour tenir compte des différences d’ancienneté, parfois non. Plus on monte dans la hiérarchie, plus les écarts sont importants : il y a plus de différences entre hommes et femmes cadres qu’entre ouvriers et ouvrières ou technicien.ne.s. Les secteurs qui affichent les plus forts écarts sont la construction (Eiffage et Vinci), les services informatiques (Atos) et, de manière un peu plus inattendue, la banque. Ce qui s’explique par le fait que les personnels des agences sont très féminisés, alors que les traders sont dans leur large majorité des hommes. Un audit réalisé dans la filiale de BNP Paribas à Londres, spécialisée dans les « activités de marché », avait constaté une différence de salaire horaire de 33,8% entre hommes et femmes... [3].

Certaines entreprises ont mis en place des fonds spéciaux pour corriger les écarts salariaux constatés ; mais beaucoup d’entre elles traînent des pieds pour payer les femmes autant que les hommes. « On entend des choses inacceptables dans la concertation en cours sur l’égalité professionnelle, proteste Frank Mikula, de la CFE-CGC. À propos des écarts de rémunérations entre femmes et hommes, il a été proposé de laisser trois ans aux entreprises pour les supprimer. Leurs représentants ont répondu que c’était impossible, qu’ils n’y arriveraient pas. On leur donne trois ans pour se mettre en conformité avec la loi et ils considèrent que c’est trop long ! » Pour s’assurer de l’application de la loi, les syndicats demandent que davantage de moyens soient accordés à l’inspection du travail. Ils proposent aussi que les sanctions soient durcies, et le nom des entreprises sanctionnées publié.

Quid des conditions de travail des femmes ?

« Pour les entreprises qui n’ont pas signé d’accord sur l’égalité professionnelle, la loi fixe un plafond de 1 % maximum de la masse salariale pour la sanction. Nous proposons de transformer ce plafond en plancher », avance Sophie Binet. « De notre côté, nous proposons d’indexer la part variable de la rémunération du PDG sur le respect de la mixité au sein des instances de gouvernance, poursuit Frank Mikula. Quand la rémunération d’un dirigeant dépend de l’égalité, je peux vous garantir que cela va vite se mettre en place. »

L’égalité tout en haut de l’échelle ne réglera bien évidemment pas tout. « Ce n’est pas parce qu’on trouve une femme à la tête d’une entreprise, ou qu’elles sont aussi nombreuses que les hommes au sein des direction que la question de l’égalité est réglée pour la totalité des femmes de l’entreprise », prévient Sophie Binet. « Quand une multinationale communique sur la mixité de sa gouvernance, utile pour son image de marque et sa cotation sociale, elle ne dit rien des conditions de travail et de vie au travail, notamment des femmes non cadres », appuie Sophie Pochic sociologue du travail et du genre [4]. « Il n’existe aucun lien entre la féminisation des conseils d’administration et la réalité de l’égalité femmes-hommes au niveau de l’entreprise », tranche de son côté Eric Buttazzoni, représentant de la CGT au sein du groupe Engie.

L’égalité, ce n’est clairement pas la priorité

Dirigée par Isabelle Kocher depuis mai 2016, le groupe Engie compte 47,4 % de femmes dans son CA, et 25 % au sein de son instance de direction. L’entreprise gazière assure mener « de nombreuses actions en faveur de la place des femmes, et a construit une politique ambitieuse, audacieuse qui porte les valeurs du groupe et qui a instauré une réelle culture de la mixité et de l’égalité, partagée par tous, hommes et femmes de l’entreprise. » Pour Eric Buttazzoni, le dernier accord sur l’égalité professionnelle négocié pour Engie SA (qui réunit 5000 salariés), et que la CGT a refusé de signer, est une catastrophe.

« Pour les objectifs d’embauche de femmes cadres, nous sommes en deçà de l’accord précédent, qui avait été signé en 2014. On prévoyait alors 50 % de femmes parmi les nouveaux embauchés. Là, ils ont fixé 30 % ! », détaille le syndicaliste. Par ailleurs, certains indicateurs se sont dégradés ces dernières années : « Les temps partiels, qui concernent surtout les femmes, ont vu leur taux d’augmentation annuel diminuer, alors même qu’il était déjà inférieur d’environ 30 % à celui des temps pleins ! » En interne, le poste de la personne en charge de l’égalité professionnelle a été supprimé. L’égalité, ce n’est clairement pas la priorité, accuse Eric Buttazzoni. Dans sa communication, l’entreprise promet pourtant que l’une de ses priorités est de « promouvoir la mixité dans les emplois à tous niveaux et de favoriser des parcours de carrières. » Un grand écart entre communication et réalité qui rappelle étrangement l’attitude du gouvernement en la matière.

Nolwenn Weiler (avec Olivier Petitjean et Mathieu Paris)

Ci-dessous un tableau avec les données complètes

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Photo : Amtec Staffing CC via flickr

[1Les sociétés cotées et celles comptant plus de 500 salariés et un chiffre d’affaires supérieur à 50M€

[2Accor, Alstom, Atos, Engie, Kering, Legrand, Société générale, Sodexo, Thales, Total, Vivendi.

[3À propos des inégalités salariales entre femmes et hommes voir cette analyse de l’Observatoire des inégalités.

[4Extraits de « Je travaille, donc je suis. Perspectives féministes », ouvrage collectif dirigé par Margaret Maruani, publié le 16 mai aux éditions La Découverte.