Cette première procédure - qui ouvre une période de « discussion » de six mois, avant de passer éventuellement à la phase judiciaire proprement dite - est l’aboutissement d’un long bras de fer entre la CGT et Safran, comme le rappelle Le Monde :
Comment s’établit une discrimination ? A la CGT, la « méthode Clerc » est rodée. François Clerc, chargé des discriminations à la fédération CGT de la métallurgie, l’a conçue au milieu des années 1990, lorsqu’il était un ouvrier discriminé comme ses collègues du syndicat chez Peugeot à Sochaux. Il s’agit de comparer, en regardant les coefficients de qualification et de salaire, la situation du salarié s’estimant discriminé à celle d’employés de la même filière professionnelle, ayant des diplômes équivalents et embauchés au cours des mêmes années. Cette méthode très utilisée, reconnue par la Cour de cassation, permet de remonter jusqu’au moment de l’engagement syndical du salarié pour voir s’il existe un décrochage dans sa carrière à cette étape.
Au Creusot (Saône-et-Loire), l’un des sites de production de Safran Aircraft Engines, la direction a été condamnée en 2016 à fournir à la CGT les données sur les salariés d’un profil comparable à celui des militants s’estimant discriminés. La méthode Clerc a mis au jour l’ampleur de la discrimination syndicale : « Ce que nous avons démontré au Creusot, nous pensons que c’est valable sur tout Safran Aircraft Engines, parce qu’il est régi par le même système, estime M. Clerc. Dans la discussion, nous allons demander à la direction les données des salariés de tous les sites pour faire nos comparaisons. Nous avons un rapport de force favorable grâce à l’action de groupe qui peut s’ensuivre. C’est une chance donnée à la négociation. »
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Lire aussi l’article de Mediapart (abonnement), qui insiste quant à lui sur les limites du dispositif et conclut que « c’est avant tout sur la question des discriminations hommes/femmes ainsi que des discriminations ethniques que le dispositif devra faire ses preuves », ce qui « n’est pas gagné » :
Au bout de six mois, à défaut d’accord, la première étape, devant le tribunal de grande instance, ne permettra une réparation que sur la période postérieure à la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination. (...) Pour un rattrapage des années antérieures, les salariés devront ensuite saisir le conseil des prud’hommes. (...) En réalité, le Medef a pesé sur la loi pour qu’elle soit quasiment inutilisable. D’abord, et contrairement aux États-Unis, l’action de groupe ne pourra pas être engagée directement par les salariés : seuls les syndicats pourront agir. Un avocat ne pourra pas, à partir d’un cas individuel, dépister une problématique globale. Même les associations de lutte contre les discriminations ont largement été exclues du dispositif. Seules celles qui ont été déclarées depuis au moins cinq ans pourront agir. Et encore : seulement sur l’accès à l’emploi. Pas sur le déroulement de carrière.
De quoi limiter considérablement le nombre de procédures, d’autant que ce type d’actions, qui ne sera ouvert ni aux mécènes ni aux fondations, coûte cher à monter face à des entreprises aux reins solides. Le Défenseur des droits avait d’ailleurs proposé la mise en place d’un fonds de financement des actions de groupe. L’idée n’a pas été retenue.
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Photo : Ketounette CC via Wikimedia Commons
